La formation continue des salariés en France traverse une zone de turbulence. Entre la participation financière obligatoire au CPF instaurée en mai 2024 et la montée en puissance des dispositifs cofinancés par les employeurs, les trajectoires d’évolution professionnelle se reconfigurent. Quels mécanismes produisent encore des résultats mesurables, et lesquels perdent en efficacité ?
CPF en 2025 : les chiffres qui montrent un recul de l’accès à la formation
Le compte personnel de formation reste le dispositif le plus connu des salariés du privé. Depuis l’instauration d’une participation forfaitaire d’environ 100 euros par formation en mai 2024, le paysage a changé.
| Indicateur CPF | 2024 | 2025 |
|---|---|---|
| Évolution des entrées en formation | Référence | Baisse d’environ 11 % |
| Formations financées uniquement par les droits CPF | 61 % | 35 % |
| Participation financière obligatoire | Non (avant mai) | Oui (environ 100 €) |
La chute est nette sur les formations autofinancées. Les salariés qui portaient seuls un projet de montée en compétences ou de reconversion sont les premiers touchés. En revanche, les formations bénéficiant d’un cofinancement employeur résistent mieux, ce qui déplace le centre de gravité vers l’entreprise.
Ce recul ne signifie pas que la formation continue perd son utilité. Il signifie que l’accessibilité financière individuelle s’est dégradée depuis 2024, et que les salariés doivent désormais composer avec un reste à charge qui n’existait pas auparavant.
Formations cofinancées par l’employeur : le levier qui prend le relais
Quand le CPF seul ne suffit plus, le cofinancement par l’entreprise devient la variable déterminante. Les salariés qui obtiennent un accord de leur employeur pour compléter leurs droits CPF conservent un accès quasi identique à celui d’avant la réforme.
Ce que le cofinancement change concrètement
Le mécanisme est simple : l’employeur prend en charge tout ou partie du reste à payer, y compris la participation forfaitaire. Le salarié conserve ses droits CPF, l’entreprise oriente la formation vers ses besoins en compétences.
- Les formations alignées sur le plan de développement des compétences de l’entreprise ont plus de chances d’être cofinancées, ce qui favorise les parcours d’évolution interne
- Les projets de reconversion vers un métier sans lien avec l’activité de l’employeur restent plus difficiles à financer, sauf recours au dispositif Transitions Pro
- Le contrat de professionnalisation, en progression ces dernières années, permet aux salariés en poste d’obtenir une qualification tout en restant dans l’entreprise
Le passage d’un modèle individuel (le salarié décide seul) à un modèle négocié (le salarié et l’employeur s’accordent) modifie la nature des formations suivies. Les formations certifiantes courtes liées au poste occupé progressent, tandis que les formations longues de reconversion reculent.
Reconversion professionnelle et formation continue : un parcours plus contraint
La reconversion reste l’un des motifs les plus fréquents de recours à la formation continue. Plusieurs enquêtes récentes confirment qu’une large part des actifs français envisage ou a déjà engagé une reconversion au cours de sa carrière.
Les dispositifs qui fonctionnent encore pour changer de métier
Le dispositif Transitions Pro (ex-Fongecif) reste la voie principale pour financer une reconversion longue. Il permet au salarié de suivre une formation certifiante tout en conservant sa rémunération, sous conditions d’ancienneté et de validation du projet.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) constitue une autre option. Elle ne passe pas par la formation au sens classique, mais transforme l’expérience professionnelle en certification reconnue, ce qui ouvre des portes sans repasser par un cursus complet.
Le bilan de compétences, finançable via le CPF (avec la participation forfaitaire), aide à structurer un projet avant de s’engager dans une formation. Il reste accessible, mais son coût total a augmenté pour le salarié depuis 2024.
Compétences les plus demandées en entreprise : où orienter sa formation
Toutes les formations ne produisent pas le même effet sur une trajectoire professionnelle. Les entreprises concentrent leurs investissements sur des blocs de compétences identifiés comme prioritaires.
- Les compétences numériques (bureautique avancée, cybersécurité, outils collaboratifs) figurent parmi les plus demandées, tous secteurs confondus
- Les compétences managériales et de gestion de projet sont recherchées pour accompagner les évolutions internes
- Les formations réglementaires et de conformité (sécurité, RGPD, normes sectorielles) représentent un volume stable mais peu porteur en termes d’évolution de carrière
- Les langues étrangères, notamment l’anglais professionnel, restent un classique du CPF, même si leur impact sur la progression salariale varie fortement selon le poste
Choisir une formation alignée avec les besoins identifiés par son employeur augmente les chances de cofinancement et de valorisation rapide dans le parcours professionnel. À l’inverse, une formation déconnectée du projet d’entreprise risque de rester un investissement personnel sans retour immédiat.
Le rôle de l’entretien professionnel
Tous les deux ans, l’entretien professionnel obligatoire permet au salarié et à son employeur de faire le point sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation. C’est le moment où se négocient les cofinancements et où se formalisent les projets de développement des compétences.
Cet entretien n’est pas un entretien d’évaluation. Il porte sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les formations envisageables. Un salarié qui prépare cet entretien avec un projet précis obtient plus facilement un accord de financement qu’un salarié qui attend une proposition de son employeur.
La formation continue reste un accélérateur d’évolution professionnelle, mais ses conditions d’accès ont changé. Le CPF utilisé seul perd du terrain. Les salariés qui progressent le plus efficacement sont ceux qui articulent leurs droits individuels avec les dispositifs de leur entreprise, en ciblant des compétences à forte demande. Le reste à charge de 100 euros, apparemment modeste, a suffi à redessiner les comportements de formation en moins de deux ans.
